Brecha salarial - Jose Fernandez

La denominada brecha salarial entre hombres y mujeres es una cuestión compleja, profunda y que tiene muchas aristas. Trataré de llegar a conclusiones sobre este problema, teniendo en cuenta las dos últimas iniciativas políticas al respecto en España.

El grupo parlamentario de Unidos Podemos presentó el mes de octubre de 2017 una proposición de ley (PDL), que todavía se encuentra en fase de tramitación en el Congreso, para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Su texto completo puede leerse aquí.

Por otra parte, el PSOE hizo lo propio el 16 de marzo de 2018 en el Congreso. Su texto completo puede leerse aquí. Incluso se ha planteado recientemente que el Gobierno apruebe esta ley por vía de urgencia (o sea, a Decretazo limpio).

Voy a tratar una serie de puntos que tienen en común ambas PDL, y terminaré razonando por qué creo que se parte en ambas del enfoque equivocado

Dado el espacio limitado del que disponemos para abordar la cuestión, y tratándose de un tema muy complejo, voy a tratar una serie de puntos que tienen en común ambas PDL, y terminaré razonando por qué creo que se parte en ambas del enfoque equivocado. Pienso que ambas en general no abordan la causa principal de la diferencia retributiva, y que se limitan a poner parches, en el mejor de los casos, cuando no a aumentar el gasto y la burocracia de forma inútil, o directamente a posturear. Los puntos comunes principales de ambas son:

  • Rendición de cuentas/transparencia: publicaciones anuales de los sueldos de los diferentes puestos con diferenciación de sexo de forma promediada y desglosada. En el caso del PSOE la publicación se hará en un libro registro, y la información será la remuneración media. Por otra parte, Podemos propone incluir la información en las nóminas, y comprenderá tanto la media retributiva como la mediana.
  • Presunción de discriminación: para Podemos, el porcentaje que permite presumir discriminación retributiva en la empresa es una diferencia retributiva por sexos del 20%; en la PDL del PSOE, del 25%.
  • Auditorías salariales: ambos las proponen para empresas mayores de 250 trabajadores. Podemos establece sanciones que podrían llegar a los 187.000 euros. El PSOE configura un sistema de sanciones variables dependiendo de la masa salarial de la empresa (en grado máximo es de 1,3% de la masa salarial).
  • Organismos administrativos: Las dos formaciones creen en la necesidad de crear órganos que controlen la efectividad de la ley, pero no coinciden en su ubicación y funciones. El PSOE propone la creación de Oficina Nacional de Lucha contra la discriminación por razón de sexo en la empresa y la ocupación dentro de la Inspección de Trabajo, mientras que Podemos apuesta por la creación de tres organismos diferentes en distintos niveles: una Unidad especializada en materia de igualdad de trato en todas las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social; una Dirección General para la Igualdad Retributiva dependiente de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales; y una Comisión Interministerial. Por otro lado, Podemos asigna nuevas competencias al Instituto de la Mujer en esta materia.
  • Sanciones: Ambas propuestas establecen una serie de criterios para establecer sanciones a los empleadores que no cumplan con la normativa.
  • Parte programática: ambas PDL incluyen una parte programática bastante extensa, que no implica obligatoriedad. Si buscan la palabra “deber” en el texto de Podemos, obtendrán 47 resultados, en la del PSOE, 75. Por ejemplo, la modificación del artículo 85,1 del ET que propone Podemos: “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad”.
  • Valoración de puestos de trabajo: en la PDL de Podemos, se precisa que los criterios de valoración de puestos de trabajo que se utilicen deben ser objetivos y deben estar conectados estrictamente con las condiciones objetivas en que se desarrolla el trabajo. Se pretende evitar de este modo que se utilice como criterio de valoración de puestos de trabajo la valoración en el mercado. En la del PSOE se trata de una forma más tangencial en el mismo sentido.
  • Consejos de administración de sociedades: en la PDL de Podemos se indica que “la composición del consejo de administración de las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias deberá cumplir con el principio de presencia equilibrada a partir del año 2023”, modificando el artículo 75 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La del PSOE copia este texto.

La primera cuestión a tratar es la presunción de discriminación basada en porcentajes retributivos. La Recomendación sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia de la Comisión Europea de 2014 establece una serie de prácticas que incluyen auditorías e información a los trabajadores sobre salarios desglosados por género. Sin embargo, calcular el porcentaje de desviación de las retribuciones (me da igual media que mediana) sin distinguir entre puestos o categorías profesionales no sirve para nada. Tengo que comparar peras con peras y ladrillos con ladrillos. Si en una empresa hay dos arquitectos hombres y dos auxiliares administrativo mujeres, ya puedo sacar las medias que quiera, que se trataría de una comparación espuria y falsa. Tengo que saber si alguien, por el hecho de ser mujer, gana menos realizando el mismo trabajo que un hombre.

Este error lo reproduce Fedea en su informe de marzo de 2018 (se puede leer completo aquí), en las conclusiones (y cito textualmente): “En primer lugar, los autores encuentran que la brecha por hora trabajada, controlando solo por características socioeconómicas, es del 17%, mientras que, cuando además se controla por las características del puesto de trabajo y de la empresa, esta se reduce hasta el 13%. En segundo lugar, el estudio concluye que las brechas ajustadas aumentan con la edad, se reducen con el nivel educativo y aumentan con la antigüedad en la empresa. Las brechas ajustadas también son más altas en los contratos indefinidos y a tiempo completo y en los sectores y ocupaciones con una mayor presencia masculina. Por último, la brecha salarial ajustada es especialmente alta en la parte superior de la distribución de los salarios, evidencia del “techo de cristal” en el mercado laboral español y, sorprendentemente, tiende a ser mayor en las empresas grandes que en las pequeñas”.

En realidad, y tal y como reconoce incluso este artículo tan entusiasta de El País, que incluso llama “negacionistas” a quienes no estén de acuerdo con sus conclusiones, “esta cifra no está depurada y no permite afirmar que esos empleos son iguales, ni siquiera parecidos. Para eliminar esta distorsión lo máximo posible y hacer una comparación homogénea, esta investigación ha depurado esos números según el impacto en los salarios de la edad, de la experiencia, del nivel educativo, del tamaño de la empresa, del tipo de contrato y jornada laboral, de la ocupación y de la actividad. Ha llegado hasta donde podía (sic), “la encuesta no contiene información sobre el número de hijos o sobre características socioeconómicas de personas que pudiendo participar en el mercado de trabajo, no lo hacen”.

Con todos mis respetos, este estudio me dice lo que pasa, pero no me dice por qué. Como veremos después, hay otro estudio similar que llega hasta más allá de lo que podía este.

Es evidente que si un empresario pudiera contratar a alguien que desarrollara el mismo trabajo y pudiera pagarle un 17 % o un 14% menos lo haría sin pensarlo. En mi propia experiencia laboral (y llevo trabajando desde 1990 en sectores muy diversos), nunca he conocido que una mujer que realizara mi mismo trabajo ganara menos que yo.

En congruencia con lo anterior, la modificación que propone Podemos sobre el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores es una aberración

En congruencia con lo anterior, la modificación que propone Podemos sobre el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores es una aberración, en mi opinión (subrayados y negrita son míos): “Se presumirá la existencia de discriminación retributiva por razón de sexo, salvo prueba en contrario, cuando, en el ámbito de una empresa de veinticinco o más trabajadores, sea o no por aplicación del convenio, el promedio de percepciones salariales y extrasalariales de los trabajadores de uno de los sexos supera en más de 20 puntos porcentuales el de los trabajadores del otro sexo, ya sea en su globalidad o referido a alguna/s de las percepciones”.

En todo caso, habría que extraer esos promedios en función del mismo trabajo, y aún así hay otros conceptos salariales variables (trienios, antigüedad, horas extraordinarias; pluses de nocturnidad, peligrosidad, dietas, etc.) que hacen que la comparación sea verdaderamente complicada.

Con lo cual llegamos a la segunda cuestión: la valoración de los puestos de trabajo. La exposición de motivos de la PDL de Podemos dice así: “Se precisa que los criterios de valoración de puestos de trabajo que se utilicen deben ser objetivos y deben estar conectados estrictamente con las condiciones objetivas en que se desarrolla el trabajo. Se pretende evitar de este modo que se utilice como criterio de valoración de puestos de trabajo la valoración en el mercado”.

Es cierto que a partir de la STC 145/1991, de 1 de julio, se operó un cambio fundamental en la interpretación del artículo 28 ET: la igualdad de salarios se ha de producir ante trabajos de un mismo valor y no necesariamente idénticos; y las clasificaciones para el reparto de sueldos y complementos ha de realizarse atendiendo a razones objetivas, y no a criterios de clasificación por sexos. Asimismo, el legislador posteriormente ha tratado de evitar la feminización de puestos de trabajo de inferior valor o retribución. El marco legal, tal y como la propia exposición de motivos de la PDL de Podemos reconoce, ya permite la impugnación de los casos que se consideren ilegales. Pero indica que la baja litigiosidad en este ámbito se debe a la falta de transparencia y “a la desconfianza de la representación de los trabajadores frente a eventuales ajustes retributivos a la baja”.

Las profesiones mejor pagadas, nos daremos cuenta que son aquellas donde la oferta de trabajadores es escasa (lo que no afecta al sexo del trabajador), por un lado; o exigen una mayor dedicación de tiempo

En resumen, se trata de evitar que se hagan trampas disfrazadas de razones objetivas de discriminación. Pero una cosa es esto, y otra muy diferente es decirle a un empresario lo que una persona tiene que cobrar, por un lado; y por otro, es el mercado el que establece los salarios mayores o menores en función de la oferta y la demanda, exceptuando los salarios de los empleados públicos. Todo ello independientemente de si se trata de hombres o mujeres. Y si comprobamos cuáles son las profesiones mejor pagadas, nos daremos cuenta que son aquellas donde la oferta de trabajadores es escasa (lo que no afecta al sexo del trabajador), por un lado; o exigen una mayor dedicación de tiempo, que sí es muy importante, como veremos luego.

En tercer lugar, un tema que ninguna de las PDL toca es la igualdad de oportunidades. Creo que hoy en España existe casi plenamente, con excepciones puntuales, la posibilidad de acceder a cualquier puesto de trabajo. Desde la Sentencia del Tribunal Constitucional 229/1992, de 14 de diciembre de 1992, en la cual se dio amparo a una mujer a la que se negó su derecho a trabajar como minera, pese a haber superado las pruebas de acceso, hoy en día cada vez más vemos a más mujeres acceder a profesiones en las que no existían hace unos años (taxistas, policías, bomberas, conductoras de tren o autobús, ingenieras, arquitectas, informáticas, trabajos en la industria, etc). Existen algunas excepciones, como la construcción, o el caso de los estibadores (en Algeciras no contratan mujeres, como ya reflejamos aquí).

Por lo cual el concepto de minusvaloración de profesiones típicamente femeninas reflejado en la exposición de motivos de la PDL de Podemos va perdiendo importancia, ya que cada vez hay menos profesiones propias de un sexo u otro.

Además, un dato significativo: las mujeres baten a los hombres en las oposiciones en los últimos años, pero por mucho, además. Un 83% en 2016 de las plazas en Justicia fueron mujeres; en Galicia 7 de cada 10 plazas de las oposiciones de educación las han ganado mujeres; el 54% de los aprobados a Notario fueron mujeres en 2016. En una oposición cuando se corrigen los exámenes se desconoce la identidad del candidato, cuanto más el sexo. Y la mayoría de los trabajadores titulados son mujeres: 4,18 millones, frente a los 3,93 millones de hombres.

Según el Informe Especial Global Entrepreneurship Monitor (GEM) sobre Emprendimiento Femenino revela que en 2015 y 2016 “la actividad emprendedora de las mujeres de todo el mundo ha aumentado un 10%, mientras que la diferencia de género se ha estrechado un 5%. En España, esta brecha ha disminuido un 6,5% en el mismo período (55,7% hombres vs 44,3% mujeres en 2016 frente a 58,5% hombres vs 41,5% mujeres en 2014), siguiendo la tendencia de los últimos 10 años, en los que se ha estrechado un 36%”. Las mujeres están lanzándose a crear su propio negocio en España, ya hay más de 650.000, y muchas de ellas están logrando un importante papel en este mundo empresarial. Además, está comprobado que sus negocios tienen una mayor duración y aportan altos niveles de innovación en sus proyectos.

Sin embargo, aproximadamente sólo uno de cada cuatro puestos directivos está formado por mujeres. El estudio Women in Business 2018: ¿cumplir o liderar? ha revelado que solo el 27% de los puestos directivos en una empresa son ocupados por mujeres. Una cifra que se ha estancado respecto al año anterior. Los puestos directivos, así como los puestos de responsabilidad, donde las mujeres asimismo son minoría, son aquellos que exigen mayor dedicación de tiempo.

Por otro lado, según datos del INE, en el año 2016 las mujeres representaban menos de la tercera parte del total de quienes ocupaban los órganos superiores y los altos cargos de la Administración General del Estado (hasta Director/a General, y sin contabilizar los puestos de la Administración con categoría inferior a la de Director/a General).

Las mujeres acaparan el 70% del trabajo a tiempo parcial. Y la razón principal en mi opinión es el reparto (mejor dicho, el casi nulo reparto) de las cargas familiares

Por último, otro dato muy significativo es que las mujeres acaparan el 70% del trabajo a tiempo parcial. Y la razón principal en mi opinión es el reparto (mejor dicho, el casi nulo reparto) de las cargas familiares. Según Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, “el 95% de la parte que se puede repartir de las bajas por nacimiento de hijo se las cogen las mujeres y el 92% de quienes piden excedencias para cuidar de sus hijos son también mujeres”. Hay que dejar de hablar de conciliación, insiste, para hablar de corresponsabilidad y poner en marcha medidas legislativas que garanticen el acceso de la mujer a un puesto de trabajo, pero también a una carrera profesional.

En congruencia con todo lo anterior, el verdadero estudio que nos puede aproximar a la raíz del problema sería comparar hombres por un lado, y mujeres sin hijos por el otro. Lo más parecido que he encontrado es este estudio llevado a cabo en Dinamarca, “Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark”, por Henrik Kleven, Camille Landais y Jakob Egholt Søgaard, que podéis leer completo aquí (en inglés). El documento es de febrero de 2017 y concluye que, “a pesar de la convergencia de género considerable en el tiempo, la desigualdad de género persiste en todos los países. Utilizando datos administrativos daneses de 1980-2013 y un enfoque de estudio de eventos, mostramos que la mayor parte de la desigualdad de género restante en los ingresos se debe a los niños. La llegada de los niños crea una brecha de género en los salarios de alrededor del 20% a largo plazo, impulsada en proporciones aproximadamente iguales por la participación en la fuerza de trabajo, las horas de trabajo y las tasas salariales. Detrás de estas “penalizaciones por niño”, encontramos claros impactos dinámicos en la ocupación, promoción a puestos directivos, sector y la familiaridad de la empresa para las mujeres en relación con los hombres.

Sobre la base de un marco de descomposición dinámico, vemos que la fracción de desigualdad de género causada por la penalización por niños ha aumentado dramáticamente con el tiempo, de alrededor de un 40% en 1980 a aproximadamente un 80% en 2013. Como una posible explicación para la persistencia de la penalización por niños observamos que se transmite a través de las generaciones, desde padres a hijas (pero no a hijos), lo que es consecuente con la influencia de la educación en la infancia en la formación de las preferencias de las mujeres con respecto a la familia y la carrera”.

Fuente: Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark-Henrik Kleven, Camille Landais, Jakob Egholt Søgaard, 2017, página 43

En conclusión, que las cargas familiares son soportadas mayormente por las mujeres (sólo hay que ver el gráfico superior, la diferencia entre mujeres con y sin hijos puede ser hasta del 20% del salario, mientras que entre hombres con y sin hijos no hay apenas diferencia), lo que tiene un impacto en no poder asumir puestos de mayor responsabilidad, que requieren más horas de trabajo y mayor dedicación, y que lógicamente están mejor retribuidos. Y estamos hablando de Dinamarca, que es un país a años luz del nuestro en lo que se refiere a conciliación familiar (según el estudio del Parlamento Europeo sobre conciliación laboral y familiar al que luego haré referencia, es el país número uno de la UE). Hablar de brecha salarial y techo de cristal sin tener en cuenta este hecho es, en mi opinión, falsear la realidad.

En la PDL de Podemos se dice en su exposición de motivos que “el enquistamiento e incluso la justificación de la incorrecta valoración de puestos de trabajo ha ramificado en multitud de consecuencias que dificultan notablemente la igualdad real entre hombres y mujeres: la discriminación retributiva actúa, en parte, como indicador de la división sexual del trabajo, específicamente de la principal asunción femenina de las tareas domésticas y cuidados familiares y sus consiguientes repercusiones en la reproducción de roles y estereotipos de género, en la mayor incidencia de la pobreza de tiempo y el desarrollo de sus carreras profesionales”. Pero no es en mi opinión la incorrecta valoración de los puestos de trabajo lo que genera este fenómeno, sino un factor cultural y educativo, que hay que tratar de erradicar. El hecho de que se contabilice en el PIB la realización de este tipo de tareas no sirve para solucionar el problema, sino que parece más bien un inútil brindis al sol. Ya no hablo de postureos tales como pagar un salario a las amas de casa por parte del Estado.

No tener en cuenta en este contexto la penalización por cargas familiares que soportan casi exclusivamente las mujeres es distorsionar la situación, y al mismo tiempo, poner obstáculos a que se pueda solucionar en un futuro cercano

No tener en cuenta en este contexto la penalización por cargas familiares que soportan casi exclusivamente las mujeres es distorsionar la situación, y al mismo tiempo, poner obstáculos a que se pueda solucionar en un futuro cercano. Hay que dejar de ver la maternidad como un castigo, y más en un contexto como el actual de decrecimiento demográfico en el cual las pensiones están gravemente amenazadas (ese melón lo dejo para otro día), y fomentar que más hombres asuman las cargas familiares, facilitando desde el Gobierno medidas para ello.

Las medidas que yo propongo: facilitar la conciliación laboral y familiar en las empresas, de manera que tener hijos no sea un castigo y no obligue a la mujer a renunciar a su carrera profesional; y fomentar que los hombres se hagan corresponsables de las tareas domésticas y el cuidado de los hijos y otros familiares. Además de vigilar que la ley ya existente se cumpla: seguridad jurídica. Ya existen una serie de recomendaciones del Parlamento Europeo de 2013 para conciliar vida familiar y laboral: beneficios sociales y fiscales; políticas de bajas/permisos; guarderías en las empresas, ayudas para costearlas, aumento de guarderías públicas; flexibilidad horaria o teletrabajo, entre otras medidas propuestas. El Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020) de la Comisión Europea incluye el compromiso de aumentar el empleo femenino hasta un 75% mediante la eliminación de las barreras que dificultan el acceso femenino al mercado laboral.

Sobre estas dos cuestiones ambos proyectos legislativos pasan casi de puntillas.

En la PDL del PSOE sí que se trata la cuestión de la conciliación laboral y familiar, que queda configurado como un derecho del trabajador, proponiendo modificaciones respecto de permisos (16 semanas para cada progenitor, por ejemplo), movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se puede discutir su mayor o menor acierto, pero al menos se lo plantea.

En la de Podemos, se dice que ya hay una ley de igualdad, y por lo tanto no hay que entrar en esto. Y que además tratar estas cuestiones excede del ámbito de la propia PDL. Un ejemplo muy significativo es cómo trata el trabajo a tiempo parcial (70% femenino): en vez de tratar de corregir ese porcentaje debido a la asunción de cargas familiares, su propuesta de reforma del artículo 12.4 del Estatuto es garantizar que los trabajadores a tiempo parcial tengan los mismos derechos que los que trabajan a tiempo completo. Que la realidad no te estropee un buen parche.

Seguiremos como el hámster, corriendo mucho dentro de un cilindro y gastando energías para no llegar a ninguna parte y permanecer donde estamos.